Stellen Sie sich vor, in Ihrem Team läuft etwas schief – ein Projekt gerät ins Stocken, doch niemand spricht das eigentliche Problem offen an. Ein Mitarbeiter hat einen Fehler gemacht, traut sich aber nicht, ihn zuzugeben. Kommt Ihnen so eine Situation bekannt vor? Solche Fälle sind oft ein Zeichen dafür, dass es an einer offenen Teamkultur mangelt. Ohne Offenheit und Vertrauen leiden Zusammenarbeit und Teamentwicklung. Der Autor Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch The Five Dysfunctions of a Team (dt. Die fünf Dysfunktionen eines Teams) fünf typische Dysfunktionen, die Teams daran hindern, erfolgreich zusammenzuarbeiten. Warum also ist eine offene Teamkultur der Schlüssel für erfolgreiche Teams? Und wie können Führungskräfte diese Kultur etablieren ? Die fünf Dysfunktionen eines Teams Lencioni identifiziert fünf Kernprobleme, die in vielen Teams auftreten. Diese fünf Dysfunktionen bauen aufeinander auf und führen dazu, dass das Team sein Potenzial nicht ausschöpft:

1. Vertrauensmangel: Fehlendes Vertrauen bildet die Basis aller weiteren Dysfunktionen. Wenn Teammitglieder einander nicht vertrauen, wagen sie es nicht, sich offen und auch verwundbar zu zeigen. Jeder behält Informationen für sich, Fehler werden vertuscht und Schwächen versteckt. Ohne Vertrauen gibt es keine offene Kommunikation. Beispiel: In einem Projektteam gesteht niemand ein, wenn er Hilfe braucht – aus Angst, inkompetent zu wirken. Dadurch bleiben Probleme unentdeckt. Vertrauen ist jedoch die Grundlage für ehrlichen Austausch und Zusammenarbeit.

2. Angst vor Konflikten: Aus Mangel an Vertrauen entsteht Scheu vor Konflikten – die Angst vor Auseinandersetzungen. Teammitglieder vermeiden kontroverse Diskussionen und schwierige Gespräche. Oberflächlich wirkt das Team harmonisch, aber wichtige Themen werden „unter den Teppich gekehrt“. Beispiel: In Meetings nicken alle nur höflich, obwohl es unterschiedliche Meinungen gibt. Entscheidungen werden halbherzig getroffen, ohne dass kritische Fragen gestellt wurden. Langfristig führt diese künstliche Harmonie dazu, dass Probleme ungelöst bleiben und die besten Lösungen nicht gefunden werden.

3. Fehlende Selbstverpflichtung: Wenn offene Diskussionen ausbleiben, fehlt oft die Verpflichtung aller gegenüber gemeinsamen Entscheidungen. Das Team einigt sich vielleicht auf einen Plan, aber nicht alle stehen wirklich dahinter. Die Konsequenz: Es gibt kein echtes Commitment. Beispiel: Nach dem Meeting verlassen einige Kollegen den Raum unsicher und unzufrieden, weil ihre Bedenken nie ausgesprochen wurden. In der Umsetzung fehlt dann der Biss, weil im Hinterkopf Zweifel bestehen. Ohne Klarheit und echte Zustimmung jedes Teammitglieds entsteht Halbherzigkeit statt vollem Engagement.

4. Vermeidung von Verantwortung: Ohne echtes Commitment scheuen Teammitglieder auch davor zurück, Verantwortung zu übernehmen – sowohl für eigene Aufgaben als auch füreinander unter Kolleginnen und Kollegen. Man spricht Probleme nicht an, wenn Kollegen Vereinbarungen nicht einhalten. Jeder hofft, dass jemand anderes eingreift. Beispiel: Ein Mitarbeiter kommt wiederholt zu spät mit seinen Arbeitspaketen, aber niemand im Team spricht ihn direkt darauf an. Die Verantwortung wird gemieden, um Konflikte zu vermeiden. Dadurch werden Standards und Deadlines immer weiter aufgeweicht.

5. Mangelnde Ergebnisorientierung: Schließlich verlieren Teams ohne Accountability den Fokus auf gemeinsame Ergebnisse. Jedes Teammitglied konzentriert sich mehr auf eigene Ziele, persönliche Befindlichkeiten oder Abteilungsinteressen als auf den Teamerfolg. Beispiel: In Verkaufs- und Entwicklungsteams zieht jeder „sein eigenes Ding“ durch – der Vertrieb freut sich über individuelle Verkaufszahlen, während die Produktentwicklung eigene Prioritäten setzt. Das gemeinsame Projektziel gerät ins Hintertreffen. Am Ende werden die Teamziele verfehlt, weil niemand das große Ganze im Blick hatte.

Diese fünf Dysfunktionen führen zu ineffizienter Zusammenarbeit und schlechter Leistung. Vertrauensmangel steht dabei am Anfang – er bildet den Nährboden für die weiteren Probleme. Doch genau hier setzt eine offene Teamkultur an: Sie schafft Vertrauen und beseitigt damit die Grundlage der Dysfunktionen.

Eine offene Teamkultur ist die gelebte Praxis von Transparenz, Vertrauen und Wertschätzung im Team. In einer solchen Kultur traut sich jeder, ehrlich seine Meinung zu sagen, Fehler zuzugeben und Unstimmigkeiten anzusprechen – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Für die Zusammenarbeit bedeutet das: Informationen fließen frei, Missverständnisse werden früh geklärt und alle ziehen an einem Strang. Warum ist das so entscheidend? Offenheit im Team wirkt direkt den genannten Dysfunktionen entgegen. Wenn ein Team eine Kultur des Vertrauens und der offenen Kommunikation pflegt, werden Konflikte nicht als Bedrohung, sondern als Chance zur Verbesserung gesehen. Die Teammitglieder fühlen sich gehört und ernst genommen, was ihre Verpflichtung zu gemeinsamen Entscheidungen stärkt. In einer offenen Kultur hält man einander auch eher verantwortlich: Man weiß, dass alle das gleiche Ziel vor Augen haben und Feedback der Weiterentwicklung dient, nicht der Schuldzuweisung. So bleibt der Fokus des Teams automatisch auf den gemeinsamen Ergebnissen. Kurz gesagt: Eine offene Teamkultur ist das Fundament erfolgreicher Teamentwicklung und Organisationsentwicklung. Sie schafft ein Umfeld, in dem Vertrauen wächst und sich jeder einbringt. Das Ergebnis sind engagierte Mitarbeitende, effektivere Zusammenarbeit und bessere Ergebnisse. Unternehmen, die in eine solche Kultur investieren, merken schnell, dass dies kein „weiches Thema“ ist, sondern ein harter Erfolgsfaktor. Ohne Offenheit im Team bleiben viele Teamentwicklungs-Maßnahmen wirkungslos. Mit einer offenen Kultur hingegen können selbst große Veränderungen im Rahmen der Organisationsentwicklung gemeistert werden, weil das Team geschlossen dahintersteht. Wie Führungskräfte eine offene Teamkultur etablieren können Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle beim Aufbau und Erhalt einer offenen Teamkultur. Die Teamkultur entwickelt sich immer auch durch das Vorbild und Verhalten der Führung. Hier sind einige pragmatische Schritte und Tipps für Führungskräfte, um eine offene Kultur im Team zu fördern:

Zum Aufbau einer offenen Teamkultur kann es außerdem sinnvoll sein, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Business-Coaching für Führungskräfte oder Team-Workshops zur Kulturentwicklung bieten praxisnahe Begleitung. In solchen Formaten reflektieren Sie Ihre Führungsrolle, erhalten Feedback und erarbeiten konkrete Maßnahmen für Ihr Team. Das schafft Klarheit und Rückenwind bei der Kulturveränderung.

Eine offene Teamkultur ist kein „Nice-to-have“, sondern die Grundlage für leistungsfähige Teams. Vertrauen, offene Kommunikation, klare Commitments, Verantwortungsbereitschaft und Ergebnisorientierung – all das entsteht, wenn Führungskräfte bewusst an der Teamkultur arbeiten. Die fünf Dysfunktionen nach Lencioni zeigen, was passiert, wenn diese Kultur fehlt. Zum Glück lassen sie sich überwinden: Mit Mut, konsequenter Führungsarbeit und dem Fokus auf die Menschen im Team können Sie als Führungskraft ein Umfeld schaffen, in dem Zusammenarbeit wirklich gelingt. Das zahlt sich aus – für jedes Teammitglied, für die Teamentwicklung insgesamt und für den Erfolg des gesamten Unternehmens.